Il y a encore trop de dirigeants qui entrevoient le leadership comme une simple question de transactions. En effet, on cherche à motiver les gens en faisant miroiter des récompenses ou en les menaçant de punition. On semble dire : « Fais ceci pour moi et je te donne (ou je te prive de) cela en retour. »
Or, les recherches en psychologie comportementale depuis plus de quarante ans démontrent sans équivoque que les vraies sources de motivation sont intrinsèques au travail et à la personne, et non extrinsèques, comme les récompenses et les punitions. Il y a même des recherches qui démontrent une réduction de la performance lorsqu'on cherche à motiver les gens uniquement par les récompenses! L'effet est le plus marqué lorsqu'il s'agit de tâches de nature cognitive.
En d'autres mots, les gens sont plus motivés par le sens et la valeur intrinsèque de leur travail ainsi que leurs valeurs et besoins personnels que par une carotte au bout d'un bâton. En effet, la plupart des gens cherchent à être inspirés et encouragés à atteindre des objectifs et à afficher un rendement au-delà des attentes. On comprend donc l'importance capitale d'avoir des leaders de type transformateur, capables d'élever le rendement des gens et de les amener à concevoir différemment leur situation et leurs capacités.
C'est au début des années 80 que le psychologue Bernard Bass commence son étude détaillée des leaders qui ont la capacité d'inspirer une confiance inouïe et d'élever le rendement des équipes qu'ils dirigent. À l'origine, il s'attarda au phénomène du charisme, mais après des enquêtes plus approfondies, il découvrit les facteurs qui caractérisaient les leaders transformateurs. Voici donc les facteurs qui constituent le leadership transformateur.
Le pouvoir de l'exemple (Idealized Influence). Il y a des leaders qui ont la capacité d'influencer les autres par l'idéal qu'ils représentent. Un leader efficace donne toujours l'exemple des comportements et des rendements qu'il veut susciter chez les gens qu'il entend influencer. Le leader transformateur dit : « Suivez-moi et faites comme moi. »
Le pouvoir de l'inspiration (Inspirational Motivation). Comme mentionné auparavant, les facteurs intrinsèques sont beaucoup plus efficaces comme source de motivation que les facteurs extrinsèques. Ainsi, le fait d'avoir une vision mobilisatrice et une mission importante, d'effectuer un travail ou une tâche que l'on valorise, et d'être partie prenante d'un projet transformateur sont essentielles pour inspirer les gens au dépassement et au rendement exceptionnel. Le leader transformateur sait comment créer cette vision ou encore comment mobiliser le groupe pour mettre en évidence une vision et une mission communes. Il dit : « Voici ce que nous pourrions accomplir ensemble si nous nous y mettions. »
Le pouvoir de la stimulation (Intellectual Stimulation). La plupart des travailleurs offrent un meilleur rendement lorsqu'ils ont la capacité d'influencer la façon de faire et de proposer des solutions. En fait, plus la situation est épineuse, plus il faut se remettre à l'ingéniosité de chaque membre de l'équipe. Le leader transformateur stimule la créativité et l'ingéniosité de ses suiveurs en présentant les problèmes comme des défis et en encourageant les autres à trouver des solutions novatrices, sans fixer trop de contraintes ou de marche à suivre. En somme, il dit : « Plusieurs têtes valent mieux qu'une. » C'est l'antithèse de l'approche autocratique du leadership, qui peut valoir dans certaines circonstances précises, telles que les situations urgentes ou les crises, mais qui ne marche pas quand il est question d'être créatif et de sortir des sentiers battus.
Le pouvoir de la considération (Individualized Consideration). Il va de soi que chaque personne est différente, avec ses propres besoins et ses talents particuliers. Malheureusement, beaucoup de nos dirigeants et de nos organisations cherchent plutôt à mettre les gens dans un carcan avec des approches mécaniques et des méthodes de gestion qui datent des débuts du vingtième siècle. Le leader transformateur, quant à lui, reconnait la spécificité de chaque individu et cherche à l'amener à performer selon ses talents, le niveau de son développement et son expérience. Il dit : « Je reconnais ta spécificité et je veux que tu te fasses valoir et que tu développes tes forces. » Cette approche permet non seulement de mobiliser chaque membre d'une équipe selon ce qu'il peut amener de mieux, mais la considération dont il est la preuve permet aussi d'influencer et d'inspirer chaque personne à offrir un rendement supérieur.
Ceci n'est qu'un bref survol du phénomène du leadership transformateur. Il y a d'autres informations dans l'article suivant : Qu'est-ce que le leadership transformateur? Ceci étant dit, le vrai défi n'est pas de décrire le leadership transformateur, mais plutôt de le mettre en application. C'est ce qui retiendra notre attention dans notre prochain numéro. En attendant, cherchez à vous améliorer en mettant en application les quatre facteurs du leadership transformateur.
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